他没开批评会，也没通报，而是让小周在公告栏“技能贡献榜”旁边加了一块新板子，只列三行：提交数、采纳数、带徒通过数。榜首自动用红笔圈出，每天早八点更新。
第二天晨会，刘好仃只说了一句：“榜不压人，但光会照到伸手的人。”
当天下午，三份操作日志补交上来。其中一份末尾夹着一张纸，标题是《退火区温差补偿建议》，字迹工整，附了两张手绘图。
作者署名：李强。
底下还有一行小字：“不知算不算数，先交了。”
刘好仃把这张纸单独复印了一份，贴在档案柜外侧的公示栏上，标题写：“第一份主动提交的改进提案。”
没加评语，也没打分。
可第二天一早，就有两个年轻技工来找小周：“那个……我们也能写吗？”
“能。”小周把模板打印出来，“写完交到刘工办公室就行。”
“那……要是没采纳呢？”
“也记一笔。”小周笑，“叫‘参与分’，攒够五个，能换一次技术答辩资格。”
消息传开，车间里悄悄起了变化。
有人开始在交接班本上多写两行备注；有人把以前随手记的参数调整心得整理成小纸条；最让人意外的是，一向沉默的陈师傅，竟主动在班前会上讲了五分钟温控口诀，末了还说：“下次我录个视频，让新来的都能看。”
刘好仃站在人群后面，没说话，但背在身后的手轻轻握了握。
一周后，人事科把匿名调查结果送过来。87%的员工认可薪酬调整的公平性，对“被看见”机制满意度达91%。但“晋升机会公平性”一项，评分只有62%。
“问题出在哪？”老张皱眉。
“流程。”刘好仃翻着原始留言，“有人说‘评审像开小会’，有人问‘为啥不让我们听听候选人讲啥’。”
王姐翻着记录本：“还有人说，‘公示名单像贴光荣榜，可我们连人咋评的都不知道’。”
“那就让人看。”刘好仃合上文件，“从下一批开始，加个环节——公示答辩。候选人现场讲一项技术贡献，评审组当场打分，全员可旁听。”
“那要是讲不好呢？陈师傅话都说不利索。”