没人说话。
“那就开始评分。”他说，“先从德国的‘玻璃结构工程师’开始。”
老赵率先发言：“紧缺程度，我给九分。德国那边需求大，供给少。”
“竞争烈度呢？”刘好仃问。
“至少八分。”小张接过话，“猎头那边反馈，这个岗位跳槽频繁，企业都在挖人。”
“成长潜力呢？”阿芳看向刘好仃。
他沉吟片刻，“十年内都不会过时，给九分。”
“总分二十六。”阿芳记录下来，“接下来是意大利的‘玻璃艺术设计师’。”
会议持续了一个多小时，大家逐渐找到了节奏。评分过程不再是单纯的争论，而是变成了一个个具体问题的分析与判断。
“美国那边的‘多语言技术支持工程师’，薪资太高了。”小张摇头，“咱们拼不起。”
“但我们能提供跨文化项目经验。”阿芳提醒，“还有产品一线支持的机会。”
“所以成长性得分应该不低。”老赵补充。
刘好仃听着他们的讨论，脸上露出一丝笑意。他知道，团队已经开始进入状态了。
“好了。”他敲了敲桌子，“今天的初步评估就到这里。接下来我们要做的，是把所有岗位按得分排序，明确优先级。”
阿芳合上笔记本，“我这就整理出来。”
“辛苦了。”刘好仃站起身，走到窗边，看着楼下忙碌的厂区。阳光落在玻璃表面，折射出一道道柔和的光影。
他回头，“你们有没有发现，我们现在做的事，有点像种树？”
“种树？”小张愣住。
“对，选苗、育苗、移植……每一步都不能急。”刘好仃笑了笑，“人才不是一天长成的，得慢慢养。”
老赵点头，“说得对，咱们现在就是在选种子。”
“没错。”刘好仃转身面向大家，“接下来，我们要做的，是制定具体的储备路径。”
“海外引才和内部培养两条路。”阿芳说。
“对。”刘好仃点头，“但咱们要有个策略，别四面出击，资源有限，得集中火力。”
“那怎么定？”小张问。