刘好仃点点头，“你说得对。我们不能只看眼前的紧缺，还要预判未来的趋势。”
“那要不要再加一个维度？”阿芳建议，“比如‘岗位成长性’？”
“不错。”刘好仃拿起笔，在原来的四个维度旁边又添了一个，“加上这个，才能看得更长远。”
阿芳看着他认真写下的字迹，忽然觉得这个五十多岁的男人身上有种特别的力量。不是那种大张旗鼓的领导力，而是一种沉稳的、持续的推动力。
“我这就去整理模板。”她说完便转身离开。
刘好仃一个人坐在会议室里，手边的咖啡已经凉了，但他似乎没察觉。他的目光落在那份德国报告上，脑海中浮现出几个关键问题：
我们到底缺什么人？
竞争对手是怎么做的？
怎么在有限资源里，做出最优选择？
他深吸一口气，拿起电话拨通了小张的号码。
“小张，刚刚说的猎头报告，能不能再催一催？我们需要尽快拿到完整版。”
电话那头传来应答声，刘好仃挂了电话，手指轻轻敲击桌面。
他知道，这场没有硝烟的战争，才刚刚开始。
第二天上午，会议室再次热闹起来。
阿芳带来了整理好的“人才地图”模板，小张也拿到了最新的薪酬市场报告，老赵则完成了内部技术人才的初步统计。
“来，咱们一起看一下。”刘好仃招呼大家围坐一圈，把模板投影到屏幕上。
表格清晰明了，分为四个主列：国家、岗位名称、供需缺口、平均年薪。
“先看德国。”阿芳指着屏幕，“这里对‘玻璃结构工程师’的需求最大，而且薪资中位数已经达到了八万欧元。”
“这个岗位的技术门槛高吗？”老赵问。
“非常高。”阿芳回答，“需要同时掌握材料学、建筑结构设计和项目管理能力。”
刘好仃点头，“也就是说，这种复合型人才，是我们接下来的重点目标之一。”